Arkadiusz Karwacki, Kierownik Katedry Badania Jakości Życia i Socjologii Stosowanej IS UMK w Toruniu, ekspert SENSA Sustainable Thinking

„Gdzie w tym wszystkim człowiek? Człowiek? – parsknęła – Człowiek jest w tym wszystkim na szarym końcu i taka jest prawda!”.

Konkurs – pamiętniki bezrobotnych 

Chcieliśmy badać bezrobocie i doświadczenia Polaków w zmaganiu się z życiem bez pracy a okazało się, że odsłoniły się przed nami warunki pracy i to, co jest drugim dnem znakomitej z pozoru sytuacji na rynku pracy (wyrażonej niską wartością stopy bezrobocia). Na pytanie zadawane w piosence Pablopavo „Panie inżynierze szczerze, dobrze jest?” należałoby odpowiedzieć: „Nie, nie jest dobrze!” (…z warunkami pracy Pana inżyniera i innych). I o tym będzie ta opowieść. Ale po kolei… 

W badaniu problemów społecznych i warunków życia różnych grup społecznych już w XX-leciu międzywojennym wykorzystywano w Polsce technikę opartą na pamiętniku. Pierwszy konkurs na pamiętnik osób bezrobotnych przeprowadzono w Polsce w latach ’30-tych XX wieku. Po latach, wspólnie z zespołem prof. Piotra Błędowskiego z SGH w Warszawie postanowiliśmy powtórzyć badanie problemu bezrobocia tą samą techniką. Połączyliśmy siły IGS z naszymi, czyli Zakładu Badania Jakości Życia Instytutu Socjologii UMK w Toruniu i zrealizowaliśmy projekt, który dostarczył arcyciekawych danych nie tylko o życiu bez pracy, ale także o tym, jaką pracę oferują współcześni pracodawcy. Pamiętniki (zebraliśmy ich w sumie 378) przesyłały nam osoby, które w latach 2016/2017 przynajmniej przez miesiąc doświadczyły bezrobocia. W odezwie konkursowej poprosiliśmy o opisanie swojej sytuacji i położenia rodziny na tle doświadczeń z brakiem pracy – starania, reakcje otoczenia, otrzymywane wsparcie, perspektywy. Po analizie materiału wybraliśmy 10 autorów, którzy reprezentowali trzy trajektorie bezrobocia (upadku, trwania i sukcesu) i wysłaliśmy do nich „w teren” badaczy, którzy przez dwa tygodnie prowadzili obserwacje i realizowali wywiady. 

Nowy wymiar kwestii społecznej bezrobocia ujawnił się na styku między fatalnymi warunkami pracy i poziomem wynagrodzeń dostępnymi osobom legitymujących się wyższym wykształceniem a ich aspiracjami, ambicjami w zakresie warunków zatrudnienia i poziomu wynagrodzenia niezbędnego do zapewnienia sobie spodziewanej jakości życia. Należy zaznaczyć, że nie tyle są to jakieś wysublimowane aspiracje, ile minimum, pozwalające na utrzymanie poczucia godności i poczucie bezpieczeństwa adekwatnie do wysiłków włożonych wcześniej w uzyskanie wykształcenia. Brak pracy nie opiera się dzisiaj już tylko na wyłączeniu z rynku pracy z powodu braku ofert zatrudnienia, zbyt niskich kwalifikacji potencjalnych pracowników (przy świadomości dewaluacji wartości dyplomu), ale wynika z prób zachowania poczucia godności, niezgody na eksploatację. 

Niniejszy tekst jest krótkim rysem doświadczeń wykształconych Polaków w zakresie dostępnej im oferty pracy, warunków w miejscach pracy. Oczywiście to głównie „hasłowe” wyeksponowanie podstawowych problemów, które powszechnie zgłaszali autorzy pamiętników, w odniesieniu do „jakości pracy”, tego, jak byli traktowani, jak wyglądał proces poszukiwania pracy etc. To przyczynek do dyskusji o społecznej odpowiedzialności organizacji, które często oficjalnie komunikują otoczeniu swoją wrażliwość na potrzeby i oczekiwania różnych grup interesariuszy, ale w praktyce podtrzymują warunki, które skutkują wielowymiarowym poczuciem niestabilności, brakiem bezpieczeństwa, deprywacją, czy też frustracją. To konsekwentne zamykanie oczu a nawet wspieranie praktyk zarządczych, w których nie ma miejsca na podmiotowość personelu, na ich dostęp do narzędzi samorozwoju, gdzie docenia się ich wkład, daje pole do innowacyjności i troszczy się o stabilność a dominuje hierarchiczność, socjotechnicznie kreowana atmosfera niestabilności, rywalizacji i braku wiary w swoje możliwości. „Turkus” w organizacji obecny jest tylko wówczas, kiedy przypadkowo w tym odcieniu są akurat ściany boksów czy pokoi pracowników. Jaką pracę oferuje zatem współczesny polski rynek według autorów pamiętników?

Praca w Polsce według młodych, wykształconych pamiętnikarzy  

PRACUJĘ WIĘC JESTEM!

Autorzy pamiętników powszechnie eksponowali dominujące wzorce współczesnego społeczeństwa, w którym to praca i zatrudnienie definiują naszą adekwatność, poczucie naszej wartości, są narzędziami decydującymi o kwalifikacji jednostek do określonego zbioru: sprawnych, użytecznych, uczestniczących i pozytywnie zweryfikowanych w społecznej ocenie bycia pełnoprawnym obywatelem lub niezaradnych, leniwych, bezwartościowych, zmarginalizowanych i zależnych. Tak, autorzy pamiętników mają świadomość, że współcześnie to podejmowanie pracy czyni nas pełnoprawnymi uczestnikami życia społecznego. Jeśli nie pracujesz, to sam sobie nadajesz stygmat odstępcy od wspólnie wyznawanych reguł bycia spełnionym, potrzebnym i użytecznym. Niskie wartości wskaźników bezrobocia nadają tej banicji szczególny wyraz: nie pracować w takich warunkach, to inaczej ogłaszać światu: „halo – jestem do niczego!”. Praca w powszechnym mniemaniu nadaje pozytywną tożsamość, poczucie wartości. 

RADZĘ SOBIE! UWIERZ! RADZĘ SOBIE…

Dodatkowy kontekst do zrozumienia oczekiwań wobec naszego bycia w codziennym życiu i w pracy, to kulturowy imperatyw zadowolenia, bezproblemowości, zdrowia i zdolności aby na wzór maszyny rzadko wymagać potrzeby naprawy lub przestoju. Mamy działać, dawać (sobie radę i coś innym), spełniać oczekiwania, wymogi adekwatności, pokazywać, że panuję nad sytuacją. Jesteśmy społeczeństwem, w którym nie ma prawa do błędów, słabości i awaryjności. Dźwigamy na co dzień trudy wykazywania otoczeniu, że wszystko jest „ok” i generalnie radzimy sobie w życiu, osiągamy sukcesy, realizujemy plany. Wyrazem niech będą tu konsumpcyjne wybory, które mają pokazywać otoczeniu (i nam samym), że stale dajemy radę, i że możemy sobie pozwolić na… życie. Mamy więc mieszankę imperatywów pracy i sukcesu, gdzie „oczywistemu” zatrudnieniu spełnionych Ziemian, powinno towarzyszyć optymistyczne zapracowywanie na materialny i statusowy sukces. Jest on wyrażany w codziennych small-talkach deklaracjami: gdzie spędzimy kolejne wakacje, jakie kraftowe piwo ostatnio smakowaliśmy, jaką płytę słuchaliśmy na Spotify (w wersji bez reklam) lub jaki serial obejrzeliśmy na Netflixsie czy HBOGO (naturalnie, że wykupiliśmy abonament i jesteśmy na czasie)?! Te oczekiwania i kulturowe wzory świetnie odzwierciedlają oczekiwania pracodawców dostrzegane przez autorów pamiętników. Jak wskazuje jedna z autorek: 

„Jest też jakimś powodem do wstydu, najwyższy popyt ma człowiek ciągle uśmiechnięty, optymistyczny i zdrowy na ciele i na umyśle. Pracodawca nie lubi wizyt u lekarza, zwolnień lekarskich czy jakichkolwiek ograniczeń które stawia utrata pełnego zdrowia. Mam wrażenie, że to przyszło z Ameryki, taki człowiek z reklamy. Taki człowiek zwabia też większą ilość sprzyjających przyjaciół nazywających znajomościami. W Polsce utworzyła się taka mieszanka. Postkomunistyczny kraj, smutny, jednak z coraz lepszą gospodarką, nowy człowiek dobrze ubrany, jeżdżący dobrym samochodem, korporacja, książki o pozytywnym myśleniu, samodoskonaleniu, motywacji i przebojowości”. 

Według pracodawców mamy być niezawodni, produktywni w swym optymizmie i zdrowiu a jednocześnie my sami z trudem tworzymy w codziennych interakcjach wizerunek zadowolonych ludzi statusowego sukcesu. Ot, żeby nikt nie pomyślał, że prawda o nas (potencjał, dokonania) jest dyskusyjna. 

HALO! COŚ TU NIE DZIAŁA!

Podejmowanie pracy jest naturalnym elementem naszej spełnionej tożsamości. Już w tym miejscu można zaznaczyć, że wielu autorów pamiętników dostrzegało pęknięcie w tej masowej ideologii, bazując na swoich doświadczeniach w podejmowaniu pracy. Okazuje się, że trudno dłużej ukrywać, że coś tu nie gra… I płaca nie pozwala cieszyć się i udawać ekonomicznego sukcesu (ba, nawet trudno tu o elementarne poczucie bezpieczeństwa), w miejscu pracy czekają na nas oczekiwania totalnej eksploatacji, w której oficjalne ramy czasowe, to tylko niewiążąca sugestia (jak w krajach Wschodniej Azji traktuje się sygnalizację świetlną na drogach), i gdzie o mobbingu nie mówi się powszechnie tylko ze względu na fakt, że wszędzie tak jest, więc nie ma co się obruszać. A nasi autorzy pamiętników w ramach własnego przebudzenia opisali właśnie wszystkie cienie współczesnej oferty wpisanej w zatrudnienie. Zarysowali obraz różnych typów organizacji (głównie podmiotów sektora rynkowego, ale także instytucji publicznych), w których po sukces (czytaj: pozostawanie na liście płac także w kolejnym miesiącu) idzie się pośród wszechobecnych praktyk, które z „etyką w biznesie” mają tyle wspólnego, że mogłyby stanowić podręcznikowe przykłady nieprzyzwoitości, arogancji, czy wyzysku. Te praktyki decydowały o tym, że w głowach wielu naszych pamiętnikarzy pojawiał się dysonans: niby praca mnie definiuje jako społecznego insidera, ale czy każda i czy właśnie taka, z jaką miałem do tej pory do czynienia? Czy moja wartość ma opierać się na tym, jak mocno zaciskam zęby, przyglądając się codziennym poligonom, na którym kolejni kaprale wykazują swoją sprawność w bezdusznym czołganiu kolejnych zastępów rekrutów a nawet tych, którzy mają od nich większy staż, ale nie sprawdzili się jako spece od narzucania dyscypliny? 

TAK SIĘ TO ROBI!!! TU NIE MA MIEJSCA NA SENTYMENTY

Kolejne zastępy menadżerów przekładają zatem swoje kompetencje na strategie: „ja ci pokażę jak się to robi – to biznes, tu nie ma miejsca na własne emocje!”, generując presję, atmosferę ślepego posłuszeństwa i stałego zagrożenia. Jedna z autorek pamiętników tak opisuje praktyki zwalniania ludzi na arenach konkretnych firm, a które stanowią popisy bezduszności i pokazowej inżynierii wywierania wpływu.

„Często kierownikiem w związku z powyższym zostaje osoba niewykształcona, bardzo młoda nie mająca obejścia z ludźmi, obserwująca w ramach szybkiego szkolenia jak zwalniać ludzi, najlepiej bez szkody dla firmy i jak to zrobić najszybciej i najzgrabniej. To jest chyba najgorsza potwarz dla długoletniego pracownika danej firmy, długoletni pracownik, często starszy, dlatego już mniej przydatny i zwalniający go niedawno awansowany dzieciak w asyście szefa, który pokazuje mu techniki jak to się ładnie robi. Szef przyszłego kierownika, na szkoleniu trwającym przy zwalnianiu, żeby pilnie obserwował i uczył się w trakcie tego zdarzenia. Autentyczna sytuacja. Później dany kierownik opowiada pracownikom jak był szkolony przez szefa i zwalniał, co nakazano mu mówić, co obserwować i jakie były reakcje zwalnianego pracownika. Jakie też popełnił błędy, co mówił w trakcie emocjonalnej ma się rozumieć reakcji naszego już dawnego kolegi”.

Podobne doświadczenia ma inna z autorek pamiętników, która eksponuje skandalicznie niskie wynagrodzenia, wszechstronne praktyki kombinatorstwa, na których często poszkodowanym jest ten, który chce tożsamości: zatrudniony!  

„Znajdowałam bowiem w Internecie wiele ofert oferujących zatrudnienie za bardzo niską pensję. Oferty typu „praca od zaraz!!!!”, w których pracodawca oferował sześć – siedem złotych brutto za godzinę pracy wydawały mi się niepoważne i poniżające godność człowieka. Myślałam, że przecież nie po to jest ustalane minimalne wynagrodzenie brutto by dawać się wykorzystywać u jakiegoś człowieka bez sumienia. Z opowieści znajomych i rodziny wiedziałam o różnych przypadkach bezkarnego wykorzystywania pracowników i naginania zasad, które obie strony powinny przestrzegać. Brak płatnego L4, narzucane dni wolne, kiedy pracownik wyraźnie chce przepracować swoje godziny według umowy, śmiesznie niskie zarobki w porównaniu do wykonywanych obowiązków a nawet bezczelne według mnie łączenie kilku stanowisk w jedno za to samo wynagrodzenie. Doskonale wiedziałam, że jako nowa osoba na rynku pracy nie powinnam tak wybrzydzać i przebierać w ofertach ale chciałam też zachować zdrowy rozsądek. Dlaczego za wszelką cenę mam podejmować zatrudnienie w miejscu, w którym pracownik nie jest szanowany a pracodawca jawnie gwałci jego podstawowe prawa? Dlaczego miałam się godzić na zaniżone zarobki i złe warunki umowy aby móc w końcu rozwinąć skrzydła i usamodzielnić się finansowo”.

RÓB CO MÓWIĘ I NICZEGO NIE OCZEKUJ!

Kolejne zastępy kadr kierowniczych przedkładają własny doraźny interes i „skuteczność” nad atmosferę bezpieczeństwa, wzajemnego zrozumienia i wsłuchania w realne potrzeby i opinie całego zespołu. W firmach toczy się brudna gra o status i przetrwanie. Nasi pamiętnikarze często opisywali zatem, jak bardzo daliśmy się zdominować specom od zarządzania procesami (bo nie ludźmi), których moglibyśmy pokazywać na kongresach w panelu: „patologie zarządzania”. Nasi autorzy powszechnie wskazywali na upowszechnione w miejscach pracy praktyki kombinatorstwa, wyzysku i nadużywania władzy spod szyldu postawy „jak ciężko być w życiu ważnym…” (to nasze rodzinne określenie ludzi, którzy w relacjach międzyludzkich przesadnie eksponują swoją „wielkość”). Lista przykładów wyzysku pracowników przez pracodawców, wykwitów bezduszności w komunikacji między kadrą kierowniczą a podległym jej personelem, jest bardzo długa. Jeden z autorów tak opisuje powody przerwania okresu zatrudnienia-wyzysku i doznawanych upokorzeń w miejscu pracy:    

„Dosyć wykorzystywania mnie dla pieczątki, kiedy realnie nie posiadałem żadnej władzy, dosyć nadgodzin i pracy w domu, dosyć braku wypłat, na które się umawialiśmy, dosyć zrzucania na mnie odpowiedzialności prowadzenia od trzech do pięciu budów na raz, kiedy normą jest jeden kierownik na jedną budowę. Podjąłem decyzję i po prostu przyniosłem szefowi wypowiedzenie. (…) Nie dość, że przez zmęczenie poczułem totalne wypalenie branżą, to jeszcze nie odzyskałem kilkunastu tysięcy złotych, które na mnie oszczędził zatrudniając mnie na najniższą krajową, deklarując pozostałą część wypłat pod stołem. (…) Poza tym po raz trzeci z rzędu poznając rozwalonego w fotelu właściciela miałem wrażenie, że czuje się on królem świata, a ja jestem czymś pełzającym po podłodze”.

W opowieściach naszych pamiętnikarzy wielu było takich „królów świata”, którzy swoją postawą na co dzień eksponują otoczeniu swoje moce decydowania o być albo nie być swoich podwładnych. Podwładnych, którzy powszechnie wskazują np. na niezrealizowane potrzeby szkoleniowe. Mam na myśli np. młodych ludzi, którzy starają się o pracę adekwatnie do swojego wykształcenia, ale na starcie potrzebowaliby przyuczenia praktycznego, cierpliwości, dania szansy zaistnienia ich pełnej użyteczności w miejscu pracy. Ten krzyk młodych absolwentów wyższych uczelni: „Zainwestuj we mnie! Warto!” wyrażało wiele otrzymanych przez nas pamiętników. 

„Kolejny raz zbulwersował mnie fakt dlaczego nikt nie kwapi się aby dać szansę młodym zdobyć to doświadczenie. Z jednej strony pracodawcy chcą iść na łatwiznę i zatrudniać młodych, zdrowych ludzi, którym nie trzeba wszystkiego tłumaczyć i pokazywać od totalnych podstaw, a z drugiej strony skąd ci ludzie mają się wziąć? Nikt nie wychodzi ze szkoły z wachlarzem umiejętności zawodowych i to jeszcze praktycznych. Musi znaleźć się ktoś, kto poświęci tak zwanemu „świeżakowi” swój czas i trochę cierpliwości żeby nauczyć go nowych obowiązków”.

Pamiętnikarze eksponowali w tym względzie nie tylko kwestie otwartości na przyuczenie pracownika do obowiązków w firmie i specyfiki procesów wewnątrzorganizacyjnych (czyli otwartości w rekrutacji na konieczność startowej inwestycji w zmotywowanego do pracy młodego człowieka), ale także na kwestie dostępności szkoleń w miejscu pracy, jako elementu rozwoju pracownika, ścieżki samorealizacji, w której wiedza, nowe kwalifikacje mogą być potwierdzeniem, że nie osiadłem na zawodowej mieliźnie, ale robię kolejne kroki prorozwojowe.  

„Na hasło szkolenie „pracodawcy” wpadają w histerię… przecież pracownik ma przyjść i od razu zacząć pracować… W ogłoszeniach do pracy za granicę są podawane stawki za godzinę”.

ODHUMANIZOWANE PROCESY 

Nasi pamiętnikarze wskazują na ciemne oblicze „technologizacji procesów rekrutacyjnych”, w których wielu firmom brakuje dbałości o to, żeby kandydatów potraktować z odpowiednią uwagą, poszanowaniem ich godności, zrozumienia nadziei, inwestycji, jakie często wkładają w każde postępowanie. Otrzymaliśmy bogaty materiał obrazujący patologie procesów rekrutacyjnych. Na bazie tych doświadczeń wiele firm może nauczyć się, jak budować markę podmiotów, które już w samej rekrutacji rozumieją człowieka, który z firmą chce się związać – jego emocje, potrzeby, nadzieje.    

„Tym samym zaobserwowałem kolejną cechę „pracodawców”, dzwonią tylko raz. Nie dzwonią ponownie. Tak im zależy na znalezieniu pracownika. Przecież, ponoć mają problemy ze znalezieniem pracowników. Tak strasznie płaczą, narzekają jacy to oni biedni, że muszą Ukraińców ściągać. Wystarczyłoby gdyby płacili lepiej i lepiej traktowali kandydatów do pracy i pracowników. No, ale po co. Lepiej by było gdyby polskie firmy zdecydowały się czy naprawdę szukają pracowników czy tylko udają, że szukają”. 

ATRAKCYJNE, CZYLI JAKIE?  

Innym aspektem wartym zauważenia, jest sposób komunikacji oferty pracy, z jakim mieli powszechnie do czynienia autorzy pamiętników. Wielu autorów podkreślało, że często ogłoszenia obrazujące ofertę pracy są na tyle lakoniczne, że potencjalny kandydat nie wie „w co się pakuje”. W tym względzie używanie socjotechnicznych zwrotów „znakomite warunki pracy”, „atrakcyjne wynagrodzenie” jest niczym innym, jak, w opinii pamiętnikarzy, oszukiwaniem poszukujących pracy, generowaniem złudzeń bez pokrycia w faktach. Te powszechne drobne oszustwa, półprawdy, niedopowiedzenia, względności warunków zatrudnienia wypełniają przestrzeń komunikacji między pracodawcami i kandydatami a przy powodzeniu przejścia przez sito rekrutacyjne instytucjonalizują się w postaci oferty niższej niż nawet niewygórowane oczekiwania w ramach wyobrażeń osoby, dążącej do uzyskania statusu zatrudnionego.    

„Byłoby też wskazane gdyby firmy zamieszczały pełny opis stanowiska pracy, kwalifikacje i to czy na pewno trzeba/nie trzeba mieć doświadczenia zawodowego. No i oczywiście polscy „pracodawcy” nie chcą z uporem maniaka podawać wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Nawet widełek placowych nie podadzą. Polskie firmy nie mają w zwyczaju podawać wynagrodzenia, nawet przedziałów, ogłoszenia są lakoniczne, żeby nie powiedzieć enigmatyczne. (…) Albo kolejna irytująca cecha polskich firm, określenie „atrakcyjne wynagrodzenie” czyli jakie? I co to znaczy do cholery „atrakcyjne”? jak dla mnie jest to pojęcie względne. Na przykład z perspektywy „pracodawcy” polskiego, „atrakcyjne” może być wynagrodzenie 800 zł na rękę… W ogóle najlepiej to żeby kandydat miał 20 lat, wszystkie możliwe uprawnienia i 15 lat doświadczenia zawodowego, był dostępny 24h/7dni w tygodniu…”. 

Powyżej wykazano jedynie kilka aspektów doświadczeń autorów pamiętników w zakresie oferty pracy, z jaką stykali się w swoim życiu. Warto podkreślić, że mowa tu często o osobach, które dysponują wyższym wykształceniem a nawet specjalistycznymi kompetencjami potwierdzonymi zawodowymi uprawnieniami. To nie są doświadczenia tych, których rynek pracy odrzuca ze względu na ich niskie kwalifikacje. To osoby, które rynek pracy chętnie przygarnie, ale jako tanie paliwo niezbędne do funkcjonowania rynkowej machiny. Analizując współczesne oblicza bezrobocia warto zatem zwrócić uwagę na to, jaką mamy pracę. Warto stawiać pytanie o to, czy każda praca da nam tożsamość osoby zatrudnionej, czyli kogoś, kogo podejmowanie pracy w społecznym odbiorze naznaczy pozytywnie: jako kogoś wartościowego, obdarzonego godnością i podmiotowością? Wydaje się, że tak nie jest. Analizując doświadczenia bezrobocia i konsekwencje tego problemu należy zwrócić uwagę na tych, którzy pracują, ale i tych, którzy zarządzają  a jednocześnie ponoszą te same konsekwencje walki o bezpieczeństwo, godność i spełnienie, jak ci, którzy trwale lub czasowo funkcjonują poza rynkiem pracy. Zatrudnieni, ale totalnie sfrustrowani! – to charakterystyka doświadczeń naszych autorów pamiętników w różnych okresach – pracy i bezrobocia.   

A może by tak zareagować na frustrację pracowników? 

Jaka prawda płynie z tej opowieści? Drodzy pracodawcy – macie sfrustrowanych pracowników. I nie ma co się łudzić – będzie coraz gorzej. „Zaburzenia emocji”, jak określa się często problemy nerwicowe czy depresyjne, to codzienność pracowników dużych korporacji, ale też średnich i małych firm, organizacji III sektora czy instytucji publicznych. To problem ludzi, mających doświadczenie w podejmowaniu pracy na stanowiskach handlowców, doradców klienta, inżynierów, sprzedawców, kasjerów, nauczycieli, konsultantów, brokerów, stolarzy, grafików etc. I problem nie leży tu jedynie w nieodpowiedzialności zakupowej współczesnych pracowników-konsumentów, ścigających się „na status” z sobie podobnymi za pomocą kredytów, wydatków wyższych niż comiesięczne przychody. Tu problem nie tylko leży w aspiracjach, pragnieniach i podnietach kultury konsumpcyjnej, które kreują potrzeby ponad miarę. Kto zresztą ma tą miarę ustalać? Na co powinien móc sobie pozwolić wykształcony człowiek, pracujący w charakterze specjalisty? Na pewno na godne traktowanie w miejscu pracy i wolność od udziału w firmowym show: ja wam pokażę jak się zwalnia! Pamiętniki bezrobotnych ujawniły rzeczywistość, w której walka o realizację aspiracji to próba bycia człowiekiem w miejscu pracy a nie elementem procesów. To wołanie o to by dostrzec „jakość życia w pracy” – w miejscu, w którym spędzamy znaczną część naszej codzienności. Świetnie to przesłanie do kadr zarządczych biznesu sformułował wykładowca Uniwersytetu Paryskiego Fabrice Midal w popularnej książce „Odpuść sobie i żyj”: „W imię racjonalności wdrażane są mechanizmy, metody, procedury, ale nikt nie bierze pod uwagę rzeczywistości z punktu widzenia człowieka. Zdajemy sobie sprawę, że wskaźnik samobójstw, depresji, stanów lękowych, wypalenia nie przestanie rosnąć (…). Najwyższy czas pojąć, że to nie jest „moda”, parafrazując wypowiedź Didiera Lombarda, byłego szefa France Telecom, z września 2009 roku na temat fali samobójstw, która dotknęła pracowników jego przedsiębiorstwa. To już nie jest problem psychologiczny, dotyczący niektórych, lecz brutalność racjonalnego myślenia kadry menadżerskiej, która nie dba o zdrowie psychiczne swoich pracowników”.  Materiał, który zebraliśmy w ramach projektu „Pamiętniki bezrobotnych…” to użyteczny zbiór wiedzy dla tych firm, organizacji, które chcą odpowiedzialnie zmieniać środowisko pracy w wartościowe środowisko życia w pracy. To zbiór doświadczeń, odczuć, potrzeb i wyzwań, które mogą celniej dopasowywać techniki zarządzania, organizacji pracy, rekrutacji, komunikacji i dialogu wewnętrznego aby w zespołach znajdowali się ludzie świadomi swojej wartości i rzeczywiście łączący wartościową tożsamość z pojęciem: zatrudniony. Ktoś powie: ale to historia opowiedziana przez jedną stronę. Możliwe. Jednak to zbiór historii, które portretują emocje ludzi, którzy zetknęli się z kulturą organizacyjną wielu organizacji. Tych uczuć nie wolno kwestionować jeśli odpowiedzialność ma wyrażać realne wsłuchanie w sytuację innych. Warto z tej wiedzy czerpać i zmieniać się dla pracowników, dla nas, dla siebie.   

       

W górę